گذار از سلسلهمراتب به هویت برند، به دلیل کاهش دلبستگی کاری کارکنان
چرا شرکتها در حال تغییر عناوین شغلی هستند؟
از سوی دیگر، با ادغام عمیق هوش مصنوعی در ساختار تیمها، عناوینی ظهور کردهاند که پیش از این وجود خارجی نداشتند؛ از «متصدی محتوای هوش مصنوعی» گرفته تا «طراح اخلاق دیجیتال». این تغییرات یک هوس مدیریتی نیستند، بلکه واکنشی هستند به بحران مشارکت کارکنان و رقابت شدید برای جذب استعدادهای نسل جدید که بیش از ثبات، به دنبال معنا و تمایز در نقشهای خود هستند.
چرا شرکتها عناوین شغلی را بازنگری میکنند؟
برندینگ نامتعارف جایگاههای شغلی، پیامی را درباره فرهنگ سازمانی مخابره میکند، اما این استراتژی با ریسکهایی همراه است.
۸۰۰ هزار نفری که در فهرست حقوقبگیران شرکت خدمات حرفهای «اکسنچر» قرار داشتند، پیشتر با عناوینی چون کارمند، کارگر یا مشاور شناخته میشدند. اما اخیرا با عنوان متفاوت «بازآفرینان» (Reinventors) خطاب میشوند. روزنامه فایننشال تایمز نوامبر گذشته فاش کرد که جولی سوئیت، مدیرعامل این شرکت، ماههاست کارکنان خود را با این عنوان پرطمطراق خطاب میکند. این تغییر نام، بخشی از یک بازنگری سازمانی گستردهتر بود که تلاش میکرد با تمرکز بر ابزارهای هوش مصنوعی، اکسنچر را به عنوان «شریک برگزیده مشتریان در بازآفرینی» معرفی کند.
این شرکت مشاورهای تنها یکی از چندین مجموعهای است که اخیرا در نحوه خطاب قرار دادن نیروی کار خود تجدیدنظر کرده است. این عناوین عجیبوغریب، برای برخی شرکتها، نوعی ادای احترام به مهارتهای کارکنان یا شاید انتظاراتی است که از آنها میرود. برخی دیگر از این واژگان غیرمعمول به عنوان جایگزینی برای عناوین شغلی فنی استفاده میکنند تا یک فرهنگ سازمانی منحصربهفرد را نمایش داده یا ایجاد کنند.
رشد استخدام در بخش تکنولوژی هم به این روند شتاب بخشیده است. اعضای تیم امنیت اطلاعات یاهو که مسوولیت حفاظت از محصولات و پلتفرمها را بر عهده دارند، با عنوان «پارانوئیدها» شناخته میشوند. شان زادیگ، مدیر ارشد امنیت اطلاعات این سازمان، در پادکستی گفته که این نام علاوه بر اینکه سرگرمکننده است، نشان میدهد شرکت همواره هوشیار است. او میگوید: «این نام نشان میدهد که ما چه طرز فکری درباره کاربران و امنیت و سلامت اطلاعاتشان داریم. ما به جای آنها و از طرف آنها نسبت به همهچیز پارانوئید و شکاک هستیم.»
برخی مدیران ارشد هم القاب فانتزی برای خود برگزیدهاند. معاون بخش گوگل کروم با عنوان «پرنسس امنیت» شناخته میشود. دونا سارکار، مدیر برنامه قابلیتهای جانبی هوش مصنوعی «کوپایلت» در مایکروسافت که به شرکتها اجازه شخصیسازی ابزارهای هوش مصنوعی را میدهد، خود را «مدیر ارشد دردسرساز» نامیده است؛ نقشی که به گفته خودش شامل «شیطنت» و «اجرای ۱۰۰ آزمایش» برای «کاربردی کردن هوش مصنوعی» است.
لورا ویلمینگ، مدیر بخش استعدادهای شرکت سرمایهگذاری خطرپذیر «اختاپوس ونچرز»، میگوید برخی از این عناوین پرزرق و برق نشاندهنده تلاش شرکتها برای «رسمیت بخشیدن به عملکردهای کاملا جدید»، بهویژه در حوزه تکنولوژی هستند. او میافزاید: «پیش از این، شاهد چنین روندی در حوزههایی نظیر انجمنها، روابط با توسعهدهندگان و رشد بودیم... هوش مصنوعی موج دیگری را به راه انداخته و سازمانها نیاز دارند قبل از آنکه واژگان ثابتی برای خودِ کار شکل بگیرد، تیمها و نقشهای جدیدی ایجاد کنند.»
آنچه امروز عجیب به نظر میرسد، ممکن است فردا عادی شود. به عنوان نمونه، در سالهای گذشته، عنوان «مدیر ارشد رشد» نقشی ناشناخته بود. اما حالا رشد بسیار سریعی در میان عناوین شغلی موجود در لینکدین پیدا کرده است.
در شرکت تولید نوشیدنی سالم «اینوسنت درینکز» (Innocent Drinks)، به جای استفاده از عناوین شغلی خشک و رسمی اداری، از نامهای خلاقانه و مرتبط با میوه و ارزشهای انسانی استفاده میشود. در این سازمان، کارکنانی همچون «قهرمان مردم» که همان مدیر انجمن است و «رئیس نیروی خیرخواه» که ناظر بر پایداری و امور عمومی است، به «عصارهگیر ارشد» گزارش میدهند که در عمل همان مدیرعامل محسوب میشود. سارا جین نورمن، مدیر بخش منابع انسانی، میگوید: «عناوین بازیگوشانه ما در واقع تجلی فرهنگ ماست. اینوسنت همیشه بر انسانی بودن، خلاقیت و کمی جسارت و هنجارشکنی تاکید داشته است.»
در شرکت پوشاک ورزشی «لولولمون»، به فروشندگان فروشگاهها «آموزشدهنده» میگویند. به اعتقاد سازمان، این عنوان نشاندهنده آن است که کارکنان در حقیقت «آموزشهای فنی محصول» را درباره مزایای کالاهای شرکت به «مهمانان» که همان مشتریان هستند، ارائه میدهند. نایکی هم مسیر مشابهی را دنبال کرده و کارکنان فروشگاههای خود را «ورزشکار» خطاب میکند.
عناوین بازیگوشانه و شیطنتآمیز حتی میتواند برای شرکتهای کوچکتر، استراتژی هوشمندانهای برای جذب نیرو باشد. کارخانه نوشیدنیسازی «کاریب» در دریای کارائیب، در ماه اوت آگهی استخدامی برای یک «مدیر ارشد حال و هوا» (Chief Vibes Officer) منتشر کرد تا بخشی را که مربوط به انرژی بخشیدن به کارکنان و تغییر حال و هوای آنهاست، هدایت کند. در این آگهی، نقش مذکور به عنوان «حرکتی جسورانه برای بازآفرینی شیوه برقراری ارتباط، جشن گرفتن و انرژی بخشیدن» توصیف شده بود. از دیگر فرصتهای شغلی اینچنینی میتوان به «سفیر هیاهو» در گروه هتلداری سنگاپوری اسکات لیمیتد و «سنسی کد» یا همان مربی تکنولوژی، در پلتفرم آموزشی «کدنینجاز» اشاره کرد (سنسی در زبان ژاپن به معنای مربی یا استاد است).
برخی نقشهای آشنا هم با برندینگ گستردهتری روبهرو شدهاند. در تابلوهای معرفی مشاغل، موقعیتهایی با مسوولیتهای مشابه منشی یا مسوول پذیرش با برچسب پرطمطراق «مدیر نخستین برخوردها» ظاهر میشوند. آژانس آمریکایی «برندفیول» که در حوزه تجربههای خلاق فعالیت میکند، یکی از کارفرمایانی است که برای چنین نقشی نیرو جذب میکند. این شرکت اعلام کرده فرد مناسب باید امور اداری دفتر را با «نگرشی مثبت» انجام دهد و برای مراجعین «تجربهای مثبت، سرگرمکننده و معنادار» رقم بزند.
این گرایش به استفاده عناوین بازیگوشانه به جای عناوین رسمی، شاید دلیل خوبی داشته باشد. طبق آمار شرکت تحلیلی گالوپ، مشارکت و دلبستگی کارکنان در ایالات متحده در سال ۲۰۲۴ به کمترین میزان خود در ۱۰سال گذشته رسیده و کمتر از یکسوم کارکنان به کار خود دلبسته هستند و ۱۷درصد هم کاملا از کارفرما و محیط کار خود بریدهاند.
به همین دلیل است که پلتفرم «ریوارد گیتوی» که به سازمانها کمک میکند با قدردانی و حمایت از کارکنان خود، فرهنگ سازمانی و بهرهوری را ارتقا دهند، در سال ۲۰۲۴ تصمیم گرفت «مدیر ارشد قدردانی» خود را منصوب کند. کریس بریتون، مدیر بخش تجربه، میگوید: «سازمانهایی که قدردانی را جدی میگیرند، فقط فرهنگهای بهتری نمیسازند، بلکه کسبوکارهای تابآورتری با عملکردی بالاتر ایجاد میکنند. سطح مدیران ارشد هم باید منعکسکننده این موضوع باشد.»
با این همه، باید پشت این تغییر نامها محتوایی واقعی وجود داشته باشد. به عنوان نمونه، برای کارفرمایی که برای رفاه کارکنانش واقعا سرمایهگذاری نمیکند، استخدام یک «مدیر ارشد حال و هوا» میتواند نتیجه معکوس داشته باشد.
دیلی میگوید: «به ویژه برای کارکنان جوانتر، عناوین سرگرمکننده میتوانند بیانگر فرهنگ سازمانی باشند. اما اگر این عناوین به دلیلی معتبر و باورپذیر ایجاد نشده باشند، در معرض این خطر قرار میگیرند که به جای نشانهای از تغییر معنادار، به یک شوخی لوس و قدیمی تبدیل شوند.»
توازن میان خلاقیت و اعتبار سازمانی
در نهایت، اگر بازنگری در عناوین شغلی با پشتوانه تغییر در مسوولیتها و فرهنگ واقعی سازمان همراه نباشد، میتواند به جای سرمایه برند، به یک بدهی سازمانی تبدیل شود. آمارها حاکی از آن است که حدود ۴۰ درصد از کارکنانی که عناوین «فانتزی» یا «دهانپرکن» دارند، برای توضیح دقیق تخصص خود در جلسات استخدامی خارج از سازمان با چالش روبهرو میشوند.
پیام اصلی این روند برای رهبران کسبوکارها، روشن است: خلاقیت در نامگذاری نقشها میتواند در کوتاهمدت باعث جذب نیرو و بهبود برند کارفرمایی شود، اما پایداری آن در گروی «عدالت درونی» و «شفافیت عملیاتی» است. یک عنوان شغلی هوشمندانه باید پلی میان استراتژی شرکت و هویت حرفهای فرد باشد، نه نقابی برای پوشاندن رکود سازمانی. شرکتهایی در این رقابت پیروز خواهند بود که بتوانند میان القاب نوآورانه و ارزشآفرینی واقعی، تعادل معناداری برقرار کنند.
